武田久美子

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企业绩效管理要小心“螃蟹文化”

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人资市场上有一种现象,HR从业人员的离职率相对较高,而在这些频繁离职的HR岗位中,级别越高的离职率也越高,比方说总监级、经理级。但是,值得关注的是:大部分的人力总监不是失败在招聘管理上,也不是失败在培训系统上,几乎清一色的都是倒在“绩效”这道门坎上,可以说,绩效一失败,也就意味着HR管理在企业的终结。

很多企业把绩效失败的原因归咎与是HR管理技术不精,而绝大多数的HR管理者又把原因归咎于是老板的不支持,其实都不是。根据姚绍龙老师的观察,绝大多数企业绩效失败的真正原因不是HR管理技术不精、不是模式不对,更不是量化不足,而恰恰是企业内部“螃蟹式的组织文化”而导致的。HR总监也好,经理也罢,不过都是“螃蟹文化”的替罪羊。

一高科技企业老板跟我说,他想在企业推行绩效,于是,就组织了一个全体管理干部会议,想争取大家的支持。可是,想不到的是竟然遭遇了一边倒的反对,绩效计划还没开始就搁浅,这使他很受打击,老板始终无法理解,这些跟随他多年的骨干,为什么如此一致地反对绩效?

捉过螃蟹的人或许都知道,如果在篓子中放一只螃蟹,肯定会跑出来,必须加上盖子。篓子中放了一群螃蟹,就不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬,其他的螃蟹一定会一个个死死地拖着你的腿,生生地把你拽回来,因为谁都不愿意垫底。团队也一样。在盛行“螃蟹文化”的企业中,很多人早已习惯了现有的生活,认为自己没有功劳也有苦劳,不思进取,墨守成规,害怕改变,更害怕危及自己现有的地位和利益,哪里容得你来搞绩效!于是就一窝蜂地站起来反对,有的甚至不惜狭技术而令老板,让老板在绩效决策上投鼠忌器,人为地造就了这种绩效困局。

其实,这是来自对企业绩效彻头彻尾的误解。很多人简单地认为绩效就是扣工资,就是动员工的奶酪,殊不知:绩效的真正目的有三个:首先是帮助员工克服自身障碍、提升自身的职业能力,其次是规范企业内部管理,打造企业核心竞争力,最终实现员工与企业的双赢。也就是说,只有员工绩效提升了、收入增加了,企业才能获得持续发展的可能。片面认为绩效就是扣工资,无异就是一种幼稚。

企业即使绩效失败也并不可怕,可怕的是绩效计划还没有开始就“被搁浅”。因为即使失败了,起码也还能收获一点绩效经验或教训,发现真正的绩效盲点,找到从头再来的勇气,也能对内部绩效堡垒式的螃蟹文化形成一定的冲击,从而为再次的绩效突破奠定基础。而要是还没开始就“被搁浅”的话,那么这种绩效文化就真的值得警惕了。因为相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓,拒绝改变、内斗不断的团队永远是一群螃蟹,而那些无法打破大锅饭藩篱的企业,绝对难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。

绩效是中国企业的必然选择。打破绩效困局更是中国企业的当务之急。而制约个人绩效的是技能,制约团队绩效的一定是文化,所以,提升绩效之前必先改变组织文化。如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计,或明争或暗斗,甚至想尽办法去破坏或打压,久而久之,企业里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹了。

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